Un instante de libertad

Dos fuentes de motivación

A comienzos de los años setenta, un equipo de psicólogos encabezado por Mark Lepper observó durante varios días a un grupo de niños de preescolar en sus ratos de juego libre. Buscaban a los que, sin que nadie se lo pidiera, elegían dibujar con rotuladores; es decir, a los que dibujaban por el puro gusto de hacerlo.

Después los repartieron en tres grupos. A unos se les propuso dibujar a cambio de un pequeño diploma. Otros dibujaron sin saber que habría premio y lo recibieron por sorpresa al terminar. Un tercer grupo dibujó sin diploma alguno. Algún tiempo más tarde, los rotuladores volvieron a aparecer en el aula, a disposición de quien quisiera usarlos, y los investigadores observaron qué sucedía.

Lo que encontraron es, a primera vista, desconcertante. Los niños que habían dibujado esperando el diploma fueron los que menos tiempo dedicaron después a dibujar por su cuenta. Los otros dos grupos dibujaron bastante más. Algo había cambiado en la relación de aquellos niños con una actividad que antes elegían por gusto: lo que era un juego se había convertido en un medio para conseguir otra cosa. Dicho de otro modo, el diploma no sumó ganas a las que ya había: parece que ocupó su lugar.

La psicología distingue entre dos grandes fuentes de motivación. La motivación extrínseca nace de fuera: un premio, un sueldo, una calificación, la aprobación de los demás o el temor a un castigo. La motivación intrínseca nace de la propia actividad: del interés que despierta, del gusto por aprender, de la satisfacción de hacer algo bien. Ambas son humanas y necesarias, y nadie vive solo de una de ellas. Pero no se comportan igual cuando cambian las circunstancias.

Lo que dice la evidencia, y lo que no

Un solo experimento con niños, por llamativo que sea, no basta para sacar conclusiones sobre la vida adulta. Por eso tiene especial interés el trabajo que publicaron en 1999 Edward Deci, Richard Koestner y Richard Ryan, que reunieron y analizaron en conjunto los resultados de 128 estudios sobre recompensas y motivación. Sus conclusiones dibujan un panorama con más matices de lo que suele contarse.

Por un lado, las recompensas tangibles y esperadas, es decir, las que alguien sabe de antemano que obtendrá a cambio de realizar una tarea, tendían a reducir el interés espontáneo por actividades que ya resultaban atractivas; y el efecto era más acusado en los niños que en los estudiantes universitarios. Por otro lado, y esto es mucho menos conocido, los comentarios positivos sobre lo bien hecho no solo no apagaban la motivación intrínseca, sino que la fortalecían.

Conviene añadir que estos resultados no han estado exentos de debate. Otros investigadores han discutido el alcance del efecto y han observado que, cuando la tarea resulta poco interesante por sí misma, la recompensa no parece perjudicar e incluso puede ayudar. Además, la mayoría de estos trabajos son experimentos realizados en condiciones controladas, y la vida real es bastante más compleja. La evidencia, por tanto, no autoriza a afirmar que los premios sean dañinos. Lo que sí sugiere es algo más sutil.

Cuando la única razón para hacer algo está fuera de nosotros, la ilusión queda a merced de lo que ocurra a nuestro alrededor. Si el premio desaparece, si el reconocimiento no llega o si dejamos de esperarlo, el motor se queda sin combustible. Es lo que le sucede al carpintero de la historia. Durante años, su trabajo bien hecho estuvo sostenido por un oficio, una empresa y una trayectoria. Cuando todo eso estaba a punto de terminar, apareció la pregunta que delata a una motivación que dependía de algo externo: ¿qué más da ya?

Nada de esto significa que el reconocimiento no importe, ni que debamos conformarnos con trabajos o relaciones donde nunca llega. Significa que no conviene dejar en manos ajenas algo que depende de nosotros: la decisión de cómo hacemos lo que hacemos.

Sin embargo, otra línea de investigación abre una puerta esperanzadora: sugiere que el sentido de lo que hacemos no viene dado solo por la tarea, sino también por la manera en que nos relacionamos con ella.

La misma tarea, tres maneras de vivirla

En 1997, la investigadora Amy Wrzesniewski y sus colegas preguntaron a casi doscientos trabajadores de dos centros de trabajo, con ocupaciones muy diversas, cómo vivían su trabajo. Las respuestas se agrupaban con bastante claridad en tres orientaciones:

Como empleo: el trabajo es, ante todo, una necesidad y una fuente de ingresos.

Como carrera: lo importante es progresar, ascender y alcanzar nuevas metas profesionales.

Como vocación: el trabajo se vive como algo valioso en sí mismo, que aporta plenitud y resulta útil a los demás.

Lo más revelador del estudio no es la clasificación, sino un detalle aparentemente insignificante. Entre los participantes había un pequeño grupo de veinticuatro auxiliares administrativos de una universidad, personas con puestos muy similares. Y, sin embargo, entre ellos aparecían las tres orientaciones repartidas por igual. Un trabajo muy parecido y tres maneras distintas de vivirlo.

Los trabajos de Wrzesniewski apuntan, además, a que quienes viven su trabajo como vocación tienden a declarar más satisfacción con su labor y con su vida. Conviene leerlo con prudencia: se trata de lo que las propias personas cuentan de sí mismas, y una asociación de este tipo no permite saber qué causa qué. Quizá la vocación aumente la satisfacción; quizá quienes ya se sienten satisfechos encuentren más fácilmente sentido a lo que hacen.

Unos años después, Wrzesniewski y Jane Dutton formularon una propuesta teórica a la que llamaron job crafting, una expresión que podría traducirse como «artesanía del propio trabajo». Su idea es que las personas no se limitan a ocupar el puesto que se les asigna: lo moldean. Modifican la forma de abordar sus tareas, cuidan de otra manera las relaciones con quienes trabajan y pueden transformar el significado que dan a lo que hacen. Todo ello, según estas autoras, modifica también la forma en que se ven a sí mismas en su trabajo.

Lo que plantea esta línea de investigación tiene mucho que ver con la elección. No elegimos todas las circunstancias de nuestro trabajo ni de nuestra vida. Pero dentro de ellas queda a menudo un margen para decidir cómo nos relacionamos con lo que hacemos, y ese margen, por pequeño que parezca, es un espacio de libertad.

El oficio bien hecho

El sociólogo Richard Sennett dedicó uno de sus libros más conocidos, El artesano, a lo que él mismo describe como la habilidad de hacer bien las cosas. Según Sennett, lo que mueve al artesano es, ante todo, el deseo de que su obra quede bien hecha, sin necesitar otra recompensa que la satisfacción de lograrlo. Y la palabra artesano se ensancha en sus páginas mucho más allá del taller: lo son el lutier y el cocinero, el médico y la enfermera, y también los padres que se esfuerzan por educar bien a sus hijos.

Desde esta mirada, lo que le ocurrió al carpintero en su última casa se entiende mejor. No perdió su habilidad, sino el vínculo íntimo con su propio trabajo, ese que lleva a alguien a rematar con esmero lo que nadie va a revisar simplemente porque no sabría hacerlo de otra manera. El oficio bien hecho no es solo una forma de trabajar; es una forma de ser. Aquí la investigación sobre la motivación se encuentra con el carácter, esa palabra que el vídeo pone en el centro: lo que hacemos una y otra vez, y la manera en que lo hacemos, va dándole forma.

Pensemos en quien prepara la comida de su familia aunque nadie lo agradezca, en el profesor que corrige con cuidado el último examen del montón, en quien escucha con atención a alguien que ya ha contado su historia muchas veces. En ninguno de esos casos hay un diploma esperando al final. Y, sin embargo, es ahí donde se juega buena parte de lo que somos.

Sennett cierra su libro evocando a Hefesto, el dios cojo de la forja, orgulloso de su trabajo aunque no lo estuviera de sí mismo. Es una imagen profundamente humana, porque recuerda que no hace falta ser perfecto para poner lo mejor de uno mismo en lo que sale de sus manos. Basta con elegirlo cada día, incluso cuando nadie aplaude.

Hoy te invito a mirar con otros ojos alguna de tus tareas habituales, una de esas que se han vuelto rutinarias y que despachas casi sin darte cuenta. Pregúntate qué haría con ella un buen artesano. No para que alguien lo note, sino para que tú puedas reconocerte en lo que haces. Quizá descubras que la ilusión no siempre está esperando ahí, intacta, a que vayas a buscarla. A veces llega después, cuando ya has decidido poner lo mejor de ti. Y tal vez sea esa la forma más sencilla, y más profunda, de dar un paso más.

Referencias

Deci, E. L., Koestner, R. y Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668.

Lepper, M. R., Greene, D. y Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129–137.

Sennett, R. (2009). El artesano. Anagrama.

Wrzesniewski, A. y Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P. y Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21–33.

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